Bedeutung und Stellenwert des Arbeitsrechts

Das DLZ.P beachtet zunächst das sogenannte Rangordnungsprinzip, nach dem der ranghöhere grundsätzlich dem rangniedrigeren Gestaltungsfaktor vorgeht.

• Europäisches Gemeinschaftsrecht

• Verfassungsrecht

• Zwingendes Gesetzesrecht/ Gewohnheitsrecht

• Tarifrecht (TVöD mit Unterverträgen für Auszubildende pp)

• Betriebsvereinbarung

• Arbeitsvertrag, betriebliche Übung, arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

• Dispositives Gesetzesrecht

• Direktionsrecht des Arbeitgebers

Die Organisation erkennt an, dass das Arbeitsrecht dazu dient, die Arbeitnehmer zu schützen. In diesem Kontext bedeutet dies für die Organisation, dass das für den Arbeitnehmer günstigste Gesetz angewendet wird, selbst wenn im Arbeitsvertrag eine andere Regelung getroffen wurde. Dieses "Günstigkeitsprinzip" wird von der Organisation in allen ihren Handlungen gegenüber Mitarbeitern berücksichtigt.

Bei konkurrierenden Bestimmungen auf der gleichen Ebene hält sich die Organisation an das Prinzip der Spezifität und Chronologie, was bedeutet, dass eine spezifischere Regelung Vorrang vor einer allgemeinen Regelung hat und eine neuere Regelung Vorrang vor einer älteren Regelung hat. In solchen Fällen berücksichtigt die Organisation das Günstigkeitsprinzip nicht.

Bei der täglichen Arbeit berücksichtigt das DLZ-P folgende Teilbereiche des Arbeitsrechts.

Das betreffende Unternehmen wendet das individuelle Arbeitsrecht an, wenn es um die direkten rechtlichen Beziehungen zwischen dem Unternehmen als Arbeitgeber und den Mitarbeitern geht. Dies betrifft Bereiche wie die Begründung von Arbeitsverhältnissen, die Haupt- und Nebenpflichten der Vertragsparteien im Arbeitsvertrag und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Das Unternehmen bezieht sich hauptsächlich auf das deutsche Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) für Richtlinien in dieser Angelegenheit. Darüber hinaus hält sich das Unternehmen an die in diesem Bereich noch vorzustellenden Arbeitnehmerschutzvorschriften, wie zum Beispiel Arbeitszeitschutz, Urlaubsrecht, Kündigungsschutz, Mutterschutz und die Fortzahlung des Gehalts im Krankheitsfall.

• die Rechtsbeziehungen zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgebern (Koalitionsrecht, Arbeitskampfrecht, Tarifrecht)

• die Rechtsbeziehungen der Vertretung der Arbeitnehmer im Betrieb und dem Arbeitgeber (Betriebsverfassungsrecht/ im töff. Recht Personalvertretungsrecht)

• die Mitbestimmung der Mitarbeiter in Organen (Vorstand, Aufsichtsrat) von Kapitalgesellschaften zum kollektiven Arbeitsrecht)

Das DLZ-P beachtet auch die Bestimmungen des öffentlichen Dienstes, die neben den Aufgaben von Beamten und anderen Mitarbeitern des öffentlichen Rechts (wie Richtern, Soldaten und Rechtsreferendaren) auch die sogenannten tarifvertraglich Beschäftigten umfassen, d.h. die Angestellten und Arbeiter von öffentlichen Körperschaften, Institutionen und Stiftungen. Dies betrifft die Mitarbeiter der Einrichtung, mit Ausnahme von leitenden Angestellten.

Um ihre Interessen als Arbeitgeber zu schützen, haben sich die regionalen und lokalen Behörden zusammengeschlossen, um den Verband der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) zu gründen. Letzterer hat sich wiederum mit Vertretern der Bundesverwaltung zusammengeschlossen, um einen Tarifvertrag für die Mitarbeiter auszuhandeln, sodass der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der in der täglichen Arbeit des DLZ-P angewendet wird, für beide Bereiche gilt.

In seiner Arbeit muss das DLZ-P die verschiedenen Vertragstypen berücksichtigen, die im Kontext des Arbeitsrechts auftreten, sowie deren unterschiedliche rechtliche Anforderungen und Auswirkungen hinsichtlich der rechtlichen Einordnung von arbeitsrechtlichen Fragen.

• der Arbeitsvertrag, §§ 611ff BGB

• der Werkvertrag §§ 631ff BGB

• der Auftrag, §§ 662ff BGB

• entgeltliche Geschäftsbesorgung, § 675 BGB

In diesem Zusammenhang liegt der Schwerpunkt der Aktivitäten des DLZ-P auf dem Arbeitsvertrag.

Weitere Erläuterungen und Klarstellungen zu den anderen erwähnten Vertragstypen finden Sie im Anhang 3.4.-1 (Werkvertrag, entgeltlicher Agenturvertrag und Mandat).

Der Arbeitsvertrag gemäß §§ 611 ff BGB stellt - auch im DLZ-P - den Normalfall des vertraglichen Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar.

Der einzelne Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer, Arbeit im Dienst des Arbeitgebers für eine bestimmte oder unbestimmte Dauer zu leisten, und den Arbeitgeber, einen Lohn zu zahlen, der entweder nach Zeitintervallen (Zeitlöhne) oder nach der erbrachten Arbeit (Akkordlöhne) berechnet wird. § 627 des Bürgerlichen Gesetzbuches unterscheidet zwischen zwei Arten von Arbeitsverträgen: dem Arbeitsvertrag und dem Dienstvertrag.

Der Dienstvertrag regelt die Erbringung von Dienstleistungen in persönlicher Selbstständigkeit.

Ein charakteristisches Merkmal des Arbeitsvertrages ist, dass der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers unterliegt (sogenanntes "Weisungsrecht"). Dies wird als das Recht des Arbeitgebers verstanden, die Arbeit durch Anweisungen an den Arbeitnehmer zu lenken.

• Der privatrechtliche Arbeitsvertrag stellt immer eine Sonderform des Dienstvertrags nach §§ 611ff BGB dar, der in den meisten Fällen durch Gesetz, Tarifvertrag, betriebliche Übung oder das Direktionsrecht des Arbeitgebers konkretisiert oder modifiziert wird.

• der Arbeitsvertrag kommt durch übereinstimmende Willenserklärungen (Angebot = Annahme, § 145ff BGB) zustande.

• beide Parteien sind grundsätzlich frei in ihrer Entscheidung, ob und mit wem sie ein Arbeitsverhältnis begründen wollen (=sog. Abschlussfreiheit)

• der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden, soweit nicht andere (tarifvertragliche) Bestimmungen entgegenstehen.

• spätestens 1 Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag aushändigen (§ 2 Abs. 1 Nachweisgesetz)

• nach der ganz überwiegenden Meinung (sog. Vertragstheorie) wird das Arbeitsverhältnis bereits durch den Abschluss des Vertrages begründet und nicht erst durch die tatsächliche Einstellung des Arbeitnehmers.

• sofern nichts anderes geregelt ist, wird der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Verträge können grundsätzlich schriftlich oder mündlich vereinbart werden, das heißt, mündliche Vereinbarungen sind ebenfalls rechtlich gültig und daher verbindlich. Daher wird empfohlen, Verträge immer schriftlich abzuschließen, um die Einhaltung mündlich getroffener Vereinbarungen zu gewährleisten.

Darüber hinaus ist es wichtig, dass die Verantwortlichen sicherstellen, dass mündliche Vereinbarungen bei komplexen Vertragsverhandlungen schriftlich festgehalten werden. Dies ermöglicht eine rechtlich verwendbare Klarstellung darüber, was vereinbart wurde und was nicht. Dies dient dazu, von Anfang an Unklarheiten zu vermeiden, denn mündliche Vereinbarungen sind im Streitfall nur dann wirksam, wenn die behauptete Vereinbarung nachgewiesen werden kann.

Ein schematisches Diagramm, das die Elemente eines Vertrags zusammenfasst, finden Sie im Anhang 3.4.-2 (Elemente eines Vertrags).

Das DLZ-P berücksichtigt, dass aus jeder vertraglichen Beziehung Rechte und Pflichten für beide Parteien entstehen. Die Hauptverpflichtung des Vertragspartners besteht in der Vergütung.

Diese Hauptpflicht besteht darin, für die von der anderen Vertragspartei erbrachte Leistung zu zahlen. Die rechtliche Grundlage für diese Verpflichtung ist § 611 BGB in Verbindung mit dem Vertrag (möglicherweise im Zusammenhang mit dem TVöD). Alternativ ergibt sich die Höhe der Vergütung aus § 612 Abs. 2 BGB. Der Fälligkeitstermin der zu zahlenden Vergütung ergibt sich aus § 614 BGB; dies bedeutet, dass der Dienstleister zur Vorauszahlung verpflichtet ist.

Jedoch hat der Vertragspartner auch Nebenpflichten, die das DLZ-P berücksichtigt und die hauptsächlich aus der Einhaltung von Verpflichtungen resultieren, die sich aus Schutzvorschriften für Vertragspartner ergeben, oder aus der Einhaltung von Bedingungen, die dem Vertragspartner durch die Rechtsprechung auferlegt werden.

• Gleichbehandlung der Arbeitnehmer

• Einhaltung von Fürsorgepflichten

• Gewährung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung

• Aushändigung der wesentlichen Vertragsbedingungen in schriftlicher Form nach dem Nachweisgesetz

• Beschäftigung des Arbeitnehmers (auf Verlangen vertragsgemäß)

Die Organisation legt weiterhin Wert darauf, dass der Mitarbeiter seine Hauptaufgabe, nämlich die Dienstleistung, erfüllt.

Darüber hinaus hat der Mitarbeiter auch Nebenpflichten, die von der Organisation überwacht werden und sich als Treue- und Sorgfaltspflichten präsentieren können.

• Sorgfältiges Umgehen mit den Eigentum der Organisation

• Wahrung der Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse der Organisation

• Unterlassung ruf- und kreditschädigender Mitteilungen über die Organisation (meist Abwägung mit dem Grundrecht auf freie Meinungsäußerung des Arbeitnehmers

• Einhaltung eines Wettbewerbsverbotes, § 110 GewO

• Einhaltung der Schranken für die Ausübung von Nebentätigkeiten (siehe Arbeits-zeit Gesetz, keine Konkurrenztätigkeit, die Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers, keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit nach § 8 BUrlG)

• Verbot der Annahme von Schmiergeldern

• Handlungspflichten gegenüber der Organisation, z.B. Meldung drohender Schäden im Arbeitsbereich

• Auskunftspflichten gegenüber der Organisation, z.B. das Machen korrekter Angaben, z.B. bei der Spesenabrechnung

• Anzeigepflichten gegenüber der Organisation, vor allem die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit, § 5 EFZG

Sollte eine Organisation befristete Arbeitsverträge abschließen wollen, wird sie die Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (Taboga) sowie die weiteren Spezifikationen des § 30 TVöD berücksichtigen.

Wenn ein befristeter Vertrag vorgesehen ist, muss die Abteilung diesen immer schriftlich im Arbeitsvertrag festlegen, bevor die Arbeit beginnt. Wird hingegen der befristete Vertrag zuerst mündlich vereinbart, dann die Arbeit aufgenommen und erst danach der schriftliche Arbeitsvertrag abgeschlossen, ist der gesamte befristete Vertrag ungültig.

Darüber hinaus berücksichtigt die Abteilung, dass es Höchstgrenzen für einen befristeten Vertrag gibt, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt.

Eine detaillierte Beschreibung der Rechtslage in Bezug auf befristete Arbeitsverhältnisse finden Sie im Anhang 3.4.-3 (Befristete Arbeitsverhältnisse).

Wenn es als angemessen erachtet wird, kann das Organisationszentrum in Erwägung ziehen, eine Trennung der Arbeitszeit von der Betriebszeit durch Anpassung der Arbeitszeitdauer einzuführen. Dies kann durch das Instrument der Teilzeitarbeit erreicht werden, bei der die Arbeitszeit im Vergleich zur Vollzeitarbeit reduziert wird.

Das Organisationszentrum kann den festgelegten Zeitrahmen entweder kontinuierlich oder in Abständen auf stündlicher, halbtäglicher, täglicher oder wöchentlicher Basis festlegen. Je nach aktueller wirtschaftlicher Lage nutzt das Organisationszentrum das Instrument der Teilzeitarbeit, um Entlassungen zu vermeiden oder neue Arbeitsplätze zu schaffen.

Weitere Details zu den möglichen Formen der Teilzeitarbeit und den relevanten rechtlichen Bestimmungen finden Sie im Anhang 3.4.-4 "Befristete Anstellung".

Bei all ihren Aktivitäten berücksichtigt die DLZ-P, dass der Arbeitnehmer der sozial und wirtschaftlich schwächere Partner im Arbeitsvertrag ist und das Arbeitsrecht daher weitgehend ein Arbeitnehmerschutzrecht ist. Ein weiterer wichtiger Bestandteil des Arbeitnehmerschutzes sind die Gesetze und Vorschriften zum Gefahrenschutz.

• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

• Arbeitnehmererfindungsgesetz

• Heimarbeitsgesetz

• Berufsbildungsgesetz

• Sozialgesetzbuch III

• Sozialgesetzbuch VII

• Gesetz über die betriebliche Altersvorsorge

• Arbeitszeitschutzgesetz (ArbZG)

• Ladenschlussgesetz

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

• Arbeitsstättenverordnung

• Gerätesicherheitsgesetz

• Arbeitssicherheitsgesetz

• Jugendarbeitsschutzgesetz

• Bundeserziehungsgeldgesetz

• Schwerbehindertenrecht (SGB IX)

• Arbeitsplatzschutzgesetz

• Kündigungsschutzgesetz

• Entgeldfortzahlungsgesetz

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

hier einfügen: Abb. 51 "Gesetze und Verordnungen des AR-Schutzes aus Hans Jung "Personalwirtschaft

Das DLZ-P beachtet, dass das Arbeitnehmerschutzrecht auch die Arbeitssicherheit und den sozialen Arbeitsschutz umfasst und dass für die genannten Gesetze und Verordnungen folgende Grundsätze gelten:

• die sich aus dem Arbeitnehmerschutzrecht ergebenden Arbeitgeberpflichten bestehen in erster Linie nicht gegenüber dem Arbeitnehmer, sondern gegenüber der Öffentlichkeit

• Das Arbeitnehmerschutzrecht ist mit wenigen Ausnahmen unabdingbar, d.h. der Arbeitnehmer kann nicht auf die Einhaltung verzichten

• Erfüllt der Arbeitgeber die ihm obliegenden Arbeitsschutzvorschriften nicht, kann der Arbeitgeber die Arbeit verweigern und Ersatz des ihm entstandenen Schadens verlangen

• Die Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften stellt eine Ordnungswidrigkeit oder u.U. sogar eine Straftat dar

Die Verantwortung eines Arbeitgebers zeigt sich darin, dass er gemäß gesetzlichen Bestimmungen und unter bestimmten Bedingungen seinen erkrankten Mitarbeitern ihr Gehalt für einen bestimmten Zeitraum weiterzahlen muss, wenn sie unverschuldet an der Arbeit gehindert sind.

Der Arbeitgeber hält sich an den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst. Dabei beachtet er die einschlägigen Bestimmungen, insbesondere § 22 in Verbindung mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Weitere Einzelheiten zu den Bedingungen für die Entgeltfortzahlung und zur rechtlichen Lage finden Sie in Abschnitt 3.4.- 5 "Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall".

Die Geschäftsleitung überwacht und stellt sicher, dass der Mitarbeiter, wenn er einen regulären Arbeitsvertrag hat, verpflichtet ist, im Krankheitsfall die Abwesenheit und die erwartete Dauer gemäß § 5 Abs. 1 EFZG zu melden.

Sollte die Abwesenheit länger als drei Kalendertage andauern, hat die Geschäftsleitung gemäß § 7 EFZG das Recht, spätestens am folgenden Tag vom Mitarbeiter ein ärztliches Attest über die Abwesenheit und ihre voraussichtliche Dauer zu verlangen. Die Geschäftsleitung ist berechtigt, die Gehaltszahlung zu verweigern, wenn dies nicht geschieht.

Das DLZ-P weist darauf hin, dass Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen das gesetzliche Recht haben, sich um ihre kranken Kinder zu kümmern. Ob und wie viele Tage ein Elternteil sich um das kranke Kind kümmern kann und darf, hängt davon ab, ob bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind und ob der Elternteil alleinerziehend ist oder nicht.

Die weiteren gesetzlichen und sachlichen Anforderungen finden Sie im Anhang 3.4.-6 "Rechte des Mitarbeiters im Krankheitsfall des Kindes".

Bezüglich Überstunden hält sich die Organisation an den TVöD-K. Daher kann die Organisation im Umgang mit ihren Mitarbeitern auf § 6 Abs. 5 TVöD verweisen. Gemäß dieser Vorschrift sind die Mitarbeiter verpflichtet, an Sonntagen, Feiertagen, Nachts, im Wechselschichtdienst und im Schichtdienst zu arbeiten. Darüber hinaus sind sie bei Teilzeitarbeit auf Grundlage vertraglicher Bestimmungen oder mit ihrer Zustimmung verpflichtet, Bereitschaftsdienst zu leisten, zusätzlichen Dienst zu tun, Überstunden zu leisten und die regulären Arbeitszeiten zu überschreiten, wenn dies betrieblich oder dienstlich notwendig ist.

Die Organisation nimmt diese Anforderung auch in ihre jeweiligen Arbeitsverträge auf, um diese Berechtigungsgrundlage weiter zu stärken.

In diesem Zusammenhang gibt die Definition in § 7 (5) TVöD vor, wann die Organisation konzeptionell Überstunden in Erwägung ziehen sollte.

Eine gesetzliche Bestimmung für einen Zuschlag für geleistete Überstunden ergibt sich aus § 8 TVöD, und die Organisation hält sich daran. Die Organisation muss sich ständig über den aktuellen Stand und die Entwicklung des TVöD-K informieren.

Die Organisation ist verpflichtet, ihren Mitarbeitern jährlich einen Mindesturlaub zu gewähren. Die genauen Bestimmungen finden sich im Bundesurlaubsgesetz in Verbindung mit geltenden Arbeitsvertragsrichtlinien. Alternative Vereinbarungen sind möglich, aber nicht zulässig, wenn sie zum Nachteil des Mitarbeiters von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen. Dies ist nicht verhandelbar.

Der geschuldete Urlaubsentgelt muss auf Grundlage des Durchschnittsverdienstes der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn berechnet werden.

Die Voraussetzungen für den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz finden sich in den entsprechenden Richtlinien.

Die spezifischen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes für die Organisation werden durch die aktuellen Arbeitsvertragsrichtlinien klargestellt.

Die aktuellen Arbeitsvertragsrichtlinien ersetzen die Bestimmungen der vorherigen Arbeitsregelungen und konkretisieren die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Im Vergleich zu den früheren Gesetzen verzichten die aktuellen Richtlinien weitgehend auf eigene Regelungen und verweisen stattdessen auf das Bundesurlaubsgesetz.

Der jährliche Anspruch auf Erholungsurlaub liegt bei 26-30 Arbeitstagen, gestaffelt nach dem Alter des Mitarbeiters. Weitere Spezifikationen finden sich in den aktuellen Arbeitsvertragsrichtlinien.

Zusatzurlaub und die Zulässigkeit von Sonderurlaub werden ebenfalls durch diese Richtlinien geregelt. Schließlich ergeben sich die zulässigen Urlaubsfälle und ihre Dauer aus den aktuellen Arbeitsvertragsrichtlinien. Die Organisation wendet diese Urlaubsbestimmungen auf ihre Mitarbeiter an.

Kann der Mitarbeiter aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Urlaub ganz oder teilweise nicht nehmen, muss dies gemäß den gesetzlichen Bestimmungen vergütet werden. Ansprüche auf Urlaubsgeld seitens der Organisation gibt es nicht mehr, da diese in der jährlichen Sonderzahlung enthalten sind.

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses darf ein Mitarbeiter nicht in Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber treten. Diese gesetzliche Wettbewerbsverbot-Klausel unterscheidet sich streng von der vertraglichen Wettbewerbsverbot-Klausel, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft tritt.

Das DLZ-P kann eine solche nachvertragliche Wettbewerbsverbot-Klausel für die Zeit nach der Kündigung vereinbaren, vorausgesetzt, sie ist auf 2 Jahre begrenzt und es wird eine angemessene finanzielle Entschädigung geboten.

Die aus der Treuepflicht resultierende Wettbewerbsverbot-Klausel kann auch über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus gültig sein, wenn sie schriftlich vereinbart wird (es sind strenge formelle Anforderungen zu beachten!). Die in diesem Zusammenhang oft erwähnte Verschwiegenheitspflicht verbietet auch im Rahmen der treuhänderischen Pflicht die Weitergabe von vertraulichen Tatsachen und unternehmensspezifischen Informationen und Daten, wie z.B. den technischen Spezifikationen eines patentierten Produkts.

Es ist möglich, eine nachvertragliche Wettbewerbsverbot-Klausel zu kündigen. Dies ist jedoch nicht uneingeschränkt möglich, da es die Einhaltung der §§ 74ff HGB erfordert.

• einvernehmliche Aufhebung

• Erklärung der Unverbindlichkeit

• Verzicht

• Loslösung

• Rücktritt des Arbeitgebers

Allgemeine vom Arbeitgeber angeordnete Schulungen gelten als Arbeitszeit. Hierfür muss der Arbeitgeber den Lohn und eventuell Überstunden bezahlen.

Im Bereich "Weiterbildung" gibt es jedoch verschiedene Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber und den Mitarbeitern für andere Vereinbarungen offenstehen. Zum Beispiel für Kurse, die der Mitarbeiter absolvieren möchte, die vom Arbeitgeber jedoch nur begrüßt und nicht angeordnet werden. Diese finden in der Freizeit statt, und die Kostenübernahme kann individuell verhandelt werden.

Im Allgemeinen sind auch Rückzahlungsvereinbarungen möglich. Diese greifen, wenn der Mitarbeiter nach der von ihm erhaltenen Schulung aus eigenen Gründen und auf Kosten des Arbeitgebers kündigt. Wenn der Mitarbeiter sogar in dem Wissen handelte, dass er kurz nach der bezahlten Weiterbildung kündigen oder eine fristlose Kündigung provozieren würde, kann das Gericht ihn auch ohne eine entsprechende Vereinbarung zur Kostenerstattung verpflichten.

• durch Kündigung aufgelöst werden,

• sondern er kann auch enden durch

• einen sogenannten Aufhebungsvertrag, bei dem das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wird.

• Das DLZ-P wird dieses Instrument dann in die Entscheidungsfindung einfließen lassen, wenn eine Trennung von einem Mitarbeiter beabsichtigt ist, das Mittel der Kündigung aus Gründen der Fürsorgepflicht aber umgangen werden soll. Das DLZ-P wird in derartigen aber berücksichtigen, dass ein Aufhebungsvertrag besteht vor dem Richter daher nur, wenn dargelegt werden kann, dass auch der Ar-Zeitnehmer ein vernünftiges Interesse an dessen Abschluss hatte.

• Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages

• Tod des Beschäftigten (denn die Arbeitsleistung ist höchstpersönlich und muss nicht von den Erben erbracht werden

• Erreichen des Rentenalters oder einer anderen vereinbarten Altersgrenze

Im Rahmen einer Beendigung wird die Zusammenarbeit einseitig durch eine Partei, dem Unternehmen oder dem Mitarbeiter, aufgelöst.

• die ordentliche Kündigung, d.h. die Kündigung unter Einhaltung einer gesetzlichen, tarifvertraglichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfrist

• die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

• 3.4.15Zulässigkeitsanforderungen an Kündigungen

• 3.4.15.1Zulässigkeit ordentlicher Kündigung

• Für eine ordentliche Kündigung kommen für das DLZ-P folgende Kündigungsgründe in Betracht:

• zunächst ohne sachlichen Grund, aber für Arbeitgeber sozial gerechtfertigter Grund

• personenbedingte Kündigung

• verhaltensbedingte Kündigung

• betriebsbedingte Kündigung

• Änderungskündigung

Jedes Arbeitsverhältnis zwischen dem DLZ-P und einem Mitarbeiter basiert auf einem Vertrauensverhältnis, welches nach Ansicht des DLZ-P die Zusammenarbeit erst ermöglicht. Nur wenn dieses Vertrauen so stark erschüttert wird, dass eine weitere Zusammenarbeit für die andere Partei völlig unzumutbar wird, ist eine Kündigung ohne Kündigungsfrist gerechtfertigt.

Die Kündigung durch das DLZ-P ohne vorherige Ankündigung ist daher nur zulässig, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Ein solch wichtiger Grund liegt vor, wenn von der kündigenden Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) nicht mehr erwartet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Ob eine Kündigung ohne vorherige Ankündigung gerechtfertigt ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls und der spezifischen Situation ab und kann vom DLZ-P nicht allgemein beantwortet werden. Daher gibt es im Gesetz keine konkrete oder gar abschließende Liste von wichtigen Gründen. Im Streitfall entscheidet daher das Arbeitsgericht, ob ein wichtiger Grund vorliegt.

• Kriminelle Handlungen am Arbeitsplatz,

• beharrliche Verweigerung der zu leistenden Arbeit,

• Arbeiten in Konkurrenz zum Arbeitgeber,

• grobes, unredliches Verhalten gegenüber Kunden, Fälschung von Arbeitsberichten

• Annahme von Schmiergeldern,

• Unfall im angetrunkenen Zustand am Arbeitsplatz,

• Fälschung von Stempeluhrkarten,

• berufserhebliche Vorstrafen,

• absichtliche Vermögensschädigung wie größere Geldentnahme von Kassen oder andere Arten des Finanzbetruges

• krasse Verletzung des Anstandes und Benehmens (Beschimpfungen, körperlicher Angriff mit Verletzung)

• Arbeitsverweigerung (Weigerung, konkrete und wichtige Weisungen des Arbeitgebers auszuführen)

• krasse und mehrmalige Nichteinhaltung der Arbeitszeit (vorgängige ausdrückliche Verwarnung mit Androhung der fristlosen Entlassung zwingend).

Eine Übersicht zu den Anforderungen an die fristlose Kündigung sind in der Anlage A 3.4.-8 Übersicht: Wichtiges zur Fristlosen Kündigung hinterlegt.

Nicht jedes Fehlerhalten berechtigt das DLZ-P zur fristlosen Kündigung.

• einmaliges oder seltenes "Blaumachen",

• einmaliges Betrunkensein am Arbeitsplatz,

• verspätete Abgabe des Arztzeugnisses,

• einmalige, fahrlässige Schadensverursachung,

• Verschweigen nicht berufserheblicher Vorstrafen,

• ständig längere Arbeitspausen,

• Herumschwatzen am Arbeitsplatz,

• Führen längerer Privattelefonate.

Bei Problemen im Zusammenhang mit Suchterkrankungen legt das DLZ-P vor allem Wert auf die Funktion und die damit verbundene spezifische Leistung des Mitarbeiters. Je verantwortungsvoller die Rolle des Mitarbeiters ist, desto strengere Maßstäbe müssen angelegt werden.

Jede Kündigung durch das DLZ-P muss daher auf greifbaren Tatsachen basieren und nicht nur auf Annahmen oder sogar Gerüchten, sonst handelt es sich um eine Verdachtskündigung, die bei Widerlegung als ungerechtfertigte Kündigung ohne Vorankündigung gilt.

Die vom DLZ-P behauptete Unzumutbarkeit, die im Einzelfall nachgewiesen werden muss, impliziert, dass unmittelbar nachdem das DLZ-P den unhaltbaren Zustand erkannt hat, gehandelt werden muss. Das DLZ-P schützt sich weiterhin, indem es im Falle eines einmaligen Vorfalls dem fehlbaren Mitarbeiter eine schriftliche, per Unterschrift oder Empfang bestätigte Abmahnung zukommen lässt. Eine Kündigung ohne Vorankündigung würde dann bei wiederholten Verstößen folgen.