Personalcontrolling mit Kennziffern

Personalmanagement ist für die Überwachung der Organisation, die Realisierung von HR-Zielen und als Grundlage oder Richtlinie für die Umsetzung spezifischer Maßnahmen und die Bewertung von Ergebnissen durch Schlüsselleistungsindikatoren (KPIs) unerlässlich. Ein wirksames HR-Management-System fungiert innerhalb des Leistungszentrums als Frühwarnsystem für das Management, das jederzeit den Grad der Zielverwirklichung zeigt und Abweichungen von den Erwartungen hervorhebt. Durch ein HR-KPI-System vermittelt die Organisation konsequent ihre Kernüberzeugungen und Werte, die darauf hinweisen, was sie sowohl intern als auch extern als wesentlich und priorisiert ansieht. Das Personalmanagement versorgt die Organisation mit Daten, wobei Metriken aus diesem Bereich im Vordergrund stehen.

Sie stellen nicht nur den größten Kostenblock einer Organisation dar, sondern sind auch mit den meisten Tabus behaftet. Studien liefern der Organisation mögliche Einflussfaktoren, zeigen die Verteilung von freiwilligen Gehaltsbestandteilen und machen die Gehaltsstruktur der Organisation transparenter.

Es ist teuer für jede Organisation, unterbricht den regulären Betrieb und bedeutet einen großen Aufwand für das Kontrollzentrum. Analysten heben die Quoten und Gründe hervor, unterscheiden nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Geschlecht, Managementebene und Qualifikationen. Aus diesen Daten kann die Organisation geeignete Gegenmaßnahmen ableiten.

Sie liefern dem Unternehmen umfassende Informationen wie Ausfallzeiten, Vorschläge zur Verbesserung, Kundenbeschwerden, Arbeitsunfälle und Flexibilität in der Zeitplanung. Bei dem Unternehmen stehen Kennzahlen aus diesem Bereich im Vordergrund.

• Was dürfen die Kosten für die Anwerbung sein?

• Wie effektiv sind die allgemeinen Schulungsmaßnahmen?

• Was sind die allgemeinen Kosten für das Personalmarketing?

• Wie hoch ist die allgemeine Fluktuation?

• Was ist das Verhältnis zwischen Arbeitsstunden und generierten Einnahmen?

• Wie effektiv wird das Veränderungsmanagement gehandhabt?

Die Analyse von Leistungsindikatoren befasst sich hauptsächlich mit strategischen Fragen, die auf allgemeine Wettbewerbsvorteile sowohl für das gesamte Unternehmen als auch für seine Positionierung als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt abzielen. Angesichts der Vielzahl von HR-Prozessen benötigt das Unternehmen verschiedene Metriken in Form von Schlüsselindikatoren. Dies wirft Fragen auf, welche Indikatoren relevant sind und wie die geeigneten Metriken für die nuancierten Aspekte des Personalmanagements ermittelt werden können.

Die Schritte zur Entwicklung strategisch relevanter Indikatoren finden sich im Anhang 3.11.-1. Die Prioritäten und Methodik des Unternehmens für die Implementierung eines Leistungsindikatoren-Systems werden im Anhang A 3.11.-2 "Prioritäten und Verfahren zur Einführung eines Leistungsindikatoren-Systems" detailliert beschrieben.

Ein HR-Cockpit als Beispiel für ein Leistungsindikatoren-System wird im Anhang A 3.11.-3 vorgestellt. Diese Indikatoren sind für das Unternehmen relevant und werden nach Bedarf verwendet. Darüber hinaus zeigt Anhang A 3.11.-4 eine Fallstudie zur Einführung von HR-Indikatoren.

Schlüsselindikatoren, die für das Unternehmen von zentraler Bedeutung sind, werden in Kürze im Anhang A 3.11.5 vorgestellt. Schließlich bietet Anhang A 3.11-6 dem Unternehmen eine strukturierte Methode, um selektiv aus einer umfangreichen Liste potenzieller Indikatoren diejenigen für die Aufnahme in das Leistungsindikatoren-System auszuwählen.